当前国内、国际环境风云变幻，建工企业面临五大主要挑战，分别来自业务全产业链布局，竞争加剧的挑战；来自数字化席卷下的组织变革的挑战；来自因疫情及国际政治形势带来的国际业务波动的挑战；因绿色化、工业化以及信息化带来的科技创新的挑战；由高速发展转向高质量发展带来的行业增长放缓的挑战。

五大挑战对于组织能力而言都是十分重要的考验。从战略规划层面，首先要解决的是“想到和想多好”的问题，组织能力提升要解决“做到和做多好”的问题，同时战略是否真正落地，唯一一个重要的标志就是把战略落到人才的配置上，将最优秀的人才配置到面向未来的战略机会点上。

人才对企业发展贡献的核心就是对于组织创新能力的贡献，组织创新能力是企业可以持续获得竞争优势的最为关键的一种动力。

二、人力资源的五大关键挑战

“十四五”战略发展期，建筑企业的人力资源也同样面临五大挑战，包括：人效的持续提升、缩短成才周期与人才梯队建设、人才结构的规划与优化、人才动力系统的改进、人力资源管理数字化转型升级。

人力资源管理不是单边工程，而是系统工程，人力资源管理效能升级，也不是单点问题的极致化，而是全盘思考，系统提升的工程。落实在具体工作中，我们首先要做的是思考挑战中的逻辑，从逻辑中找出关系，然后去思考如何解决问题，再行动。

不难发现，在五大挑战中，除了人力资源数字化升级外，其它四个问题都是围绕人才管理而来。

三、人才管理的三个维度

人才管理有三个维度，分别为数量、质量和结构，其中核心是围绕人均效益展开的。

数量，人力资源通常讲数量为定编。衡量一家企业人才数量，从关键岗位需求预测、人才充足率、空岗率、空岗时间等指标来权衡。事实上，定编是人力资源部一项重要的工作，一方面考验人力资源部能否清晰识别企业战略人才缺口，另一方面考验人力资源部选择哪种相应措施去填补缺口。

质量，即一家企业的人才质量，从人才准备度、人效、人力资源费率指标等进行衡量。其中，人才准备度是一家企业持续发展的重要保障。人才准备度是基于人才战略的盘点，从组织能力评估的角度，由远及近地思考这些关键问题，如远观3—5年，公司未来新增的主战场是什么？公司人均效益如何？公司的人才充足率如何？公司是否存在人才私有化？

现如今，不少建工企业也开始重视人才准备度的提升，尤其是人才梯队的建设和加速成长、培养，很多企业也都进行了一系列的尝试，拥有一批优秀的案例实践。

结构，是一家企业的人才结构，衡量指标有各层管理人员的比例、生产人员与非生产人员的比例，关键族群（岗位）占比等。在调研数据过程中，我们也发现了一组关键词，矛盾、困惑和焦虑。矛盾体现在业务全产业链布局和结构调整，带来员工冗余和人才短缺并存，绿色化、信息化、工业化带来的人才结构设计的困惑，以及业务多元化和复杂化带来的专家型人才和复合型人才急缺的焦虑。针对这些结构性问题，我们也推出了公司现有关键岗位人才分布的地图和未来关键核心岗位人才需求的地图，来支持人才结构有效的补给和调整。由此可见，人效是一种结果，企业人才充足率、人才准备度、人才结构的科学占比，都会对企业人效提升产生深刻影响。

随着企业加快转型，人人都忙于追逐市场环境、用户需求、竞争态势的变化，却忽略了人的重要性。当业务变化时，人才梯队建设也需要及时迭代。“ 事业因人才而兴，人才因事业而聚，‘ 人材者，求之则愈出，置之则愈匮。’”让我们一同开启更新鲜的视角，引出更深邃的思考，在未来沉淀出我们的实践，一起为我们建工行业的高质量发展贡献绵薄之力。