数字化时代人力资源管理表现出两大特征，一是数字化，二是赋能全员。数字化，主要体现在数字化时代还未出现之前，所有的决策都是凭经验，到了数字化时代，更多的决策是基于数字化进行的；赋能全员则是在新的数字经济的大潮之中，人力资源会成为主攻部门，因为如果要赋能全员，所有人的头脑、行为、思维都要发生改变，就是人力资源部的事情，人力资源部要让所有的员工懂得用数字化的方式，用经营的方式推动公司业绩的快速变化。

归根到底，以上两点特征，其实就是衡量人力资源部能不能够产生价值的核心要素，我们的人力资源决策能不能数字化，我们的工作是不是赋能全员。

1、数字化人才培养，要重构“人岗课 ”

在培训时，最常见的逻辑人、岗、课，找到合适的人、岗位模型、匹配相应的课程。之前是通过人脑进行这套逻辑推算，而数字化时代，我们要进行解构，比如，人由30个角色构成，贴上独特的优势标签；岗位由100个任务构成，短时间、流动新；课程由50个知识点构成，碎片化、迭代快。其中，依据优势标签来进行数字化人力资源工作模式实践中，华为对已婚未育的员工贴标签，从而安排出差日程等，实现精细化的人力资源管理。岗位任务放在场景中解决，课程知识点依附于云端大脑做智能排序，然后推荐。

2、数字化时代带来人力资源的变化

人的需求多元化、个性化、人的流动频率加快、人对组织的粘度降低、人的价值创造能力放大，尤其是95后员工，想让他在组织中有更好的价值放大能力，其实我们要为他创造更多的舞台感。

举个例子，银行网点推出一日行长，激发青年员工活力，他们愿意去思考，如果我当今天的值班行长，我会怎么开早会，怎么去处理投诉，怎么去调动士气。这个角色就是一个舞台。

3、工作模式、人才需求发生改变

数字化时代，人力资源工作不再是简单的推算型工作，探索型工作占比也在逐渐增加。探索型工作往往目标不是由领导定的，而只有符合两大特质的员工才能定这样的高目标，他们有内驱力、有野心，同时，有创造力，用非标准化的方式进行工作。因此，现如今的企业运作模式中，势必要加大探索型工作中能力的培养方法。